Ｑ.給与規程等は別規程にすることはできるのですか？また、監督署への届出が必要ですか？
Ａ.給与（賃金）については、就業規則に必ず記述しなければなりませんが、決めるべきことが多く就業規則本体にせるには載せるにはボリュームが大きいなどの理由で、別規程にすることは差し支えありません。ただし監督署には必ず届け出ることが必要です。また、出張旅費などについては就業規則の絶対的必要記載事項ではありませんから、就業規則の中にその定めをしなくても差し支えありませんが、これに関する一般的規程を作る場合には、就業規則の中に規定する必要があります。ただし、その適用が営業部員のみといった場合は、監督署へ届け出るまでのことはないでしょう。

Ｑ.時間外労働等は、就業規則上の記述のほか留意点はありますか？
Ａ.時間外労働等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働（時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む）、休日労働について明確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定（36協定；特別条項付き36協定）を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。

Ｑ.現在該当者は皆無ですが、育児・介護休業規程を作らなければなりませんか？
Ａ.時間外労働等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働（時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む）、休日労働について明確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定（36協定；特別条項付き36協定）を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。

Ｑ.従業員の採用に際して身元保証人を立てる旨の記述は必要でしょうか？
Ａ.会社が従業員に身元保証人を立てることを求める意味は、その従業員が万一会社に経済的な損害を与えた場合損害賠償の保証と、人物保証です。身元保証人を求める根拠として、就業規則に記述することは不可欠です。ただし、金銭事故の損害賠償等に関して、保証人の負担が過重にならないよう「身元保証ニ関スル法律」を遵守することが求められます。

Ｑ.退職後に不正が発覚した者の退職金を返還させたいのですが？
Ａ.労基法には事業主責任による休業（丸一日だけでなく一部休業も含む）について平均賃金の6割以上の休業手当を義務付けていますが、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合に、これが事業主責任による休業であるとは考えられません。したがってこの部分のノーワーク・ノーペイに関し法的には問題ないと言えますが、疑問を残さないためには就業規則に、どういう状況で、どのような指令があった場合は無給とする、といった記述はしておくことをお勧めします。